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Karin Schmitzer, Manager Human Resources bei Konica Minolta Business Solutions Austria
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Interview – Karin Schmitzer, Konica Minolta Business Solutions

Wie nimmt man die Mannschaft auf die Reise mit?

Viele IT-Unternehmen haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt und tun es immer noch. Konica Minolta Business Solutions ist da keine Ausnahme. Aber wie nimmt man seine Mitarbeiter auf diese Reise mit? Darüber haben wir uns mit HR-Chefin Karin Schmitzer unterhalten.

von: Rudolf Felser

Es geht ihr nicht nur um die "Arbeitskraft": Die Mitarbeiter liegen Karin Schmitzer, Manager Human Resources bei Konica Minolta Business Solutions Austria, als Menschen am Herzen. Das verdeutlichte sie beim Besuch von monitor.at dadurch, dass sie sich im Empfangsbereich des Unternehmens gleich einer karenzierten Mutter, die mit ihrem Baby zu Besuch war, zuwendete – und den Journalisten warten ließ. Gut so, finden wir! Schon nach einer kurzen Wartezeit widmete die sympathische Karin Schmitzer, die seit 2001 in der IKT-Branche tätig ist (zuvor bei Mobilkom Austria, TA Group, Anecon), dafür dem erwachsenen, unternehmensfremden Gast ihre vollste Aufmerksamkeit. 

Heute ändern sich Technologien und Anforderungen im Beruf rasend schnell. Wie schafft man es, trotzdem die Mitarbeiter mit dem aktuell benötigten Wissen zu finden bzw. sie damit auszustatten?

Natürlich ist es die bessere Wahl, seine wertvollen Mitarbeiter zu halten. Die Zeiten ändern sich schnell. Ich bin seit einem Jahr im Haus. Für mich war es spannend, wie eine Marke nachwirken kann. Viele Leute verbinden mit Konica Minolta noch Kameras. Aber wir haben uns gewandelt, haben erst auf Drucker gesetzt und wandeln uns jetzt in Richtung IT-Services. Wie nimmt man eine so große Mannschaft auf diese Reise mit? Da braucht es viele Dinge: Ein Top-Management, das die Botschaft skizziert und ins Unternehmen trägt. Es hilft nicht, das nur einmal zu machen. Dazu braucht es alle Führungskräfte. Dann gibt es noch den banalen Aspekt: Es kommen neue Produkte auf uns zu und es ist unsere Aufgabe, die Mitarbeiter fit dafür zu machen, Entwicklungsprogramme aufzusetzen, die diese Skills vermitteln. Wir haben im Jänner dieses Jahres das New-Vision-Qualifizierungsprogramm gestartet, das über zwei Jahre laufen wird. Es hat eine große Zielgruppe, unter anderem Account Manager, Sales Assistants oder Solution Architects. Als Unternehmen investieren wir monetär und auch viel Zeit. So etwas ist wichtig um den Mitarbeitern die Botschaft zu vermitteln, dass wir sie halten und unterstützen wollen. Natürlich ist jede Veränderung – oder Verbesserung – im ersten Moment etwas Neues. Da knirscht es, es gibt Ängste und Sorgen. Da ist es wichtig, in die Organisation hineinzuhören, um zu erkennen, was man tun kann, um die Ängste zu minimieren.  

Ein anderer Punkt ist, dass auch neue Rollen entstehen. Wir müssen sehen ob es möglich ist, Mitarbeiter dahin zu entwickeln, oder ob es ein neues Rollenbild ist und wir auf externe Skills angewiesen sind. Es gibt einen Fachkräftemangel. Jeder sucht Mitarbeiter mit IT-Skills und Know-how, die zu finden ist eine Herausforderung. Die Aufgabe von HR ist, das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und in die Köpfe der jungen Menschen zu kommen. 

Wie erkennt man die Stärken eines Mitarbeiters und fördert seine Weiterentwicklung? 

Wir haben dazu das Toolset eines klassischen Mitarbeitergesprächs im Haus und sind regelmäßig mit den Mitarbeitern im Gespräch. Natürlich sind die Mitarbeiter laufend miteinander über Fachthemen im Gespräch. Aber ein Mitarbeitergespräch ist eine bewusste Auszeit vom Alltag. Wie geht’s mir in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten, wie nehme ich meine Stärken wahr? Wir erleben auch in unserem Qualifizierungsprogramm, ob sich ein Kollege leichter oder schwerer tut, neue Inhalte aufzunehmen. Auch da bekommen wir viel mit und wissen dann, dass wir die eine oder andere Stellschraube anpassen müssen. Unabhängig davon haben wir natürlich auch andere Entwicklungsprogramme. Wir haben vor einem Jahr begonnen, einen Talent-Management-Prozess aufzusetzen und haben zwei Programme gestartet – eines  für Top-Performer und eines für High Potentials mit einem vorgelagerten Nominierungsprozess durch Führungskräfte.  

Konica Minolta hat gewisse Unternehmenswerte. Ich finde es wichtig, diese Werte auch mit Leben zu füllen. Die Führungskräfte müssen das vorleben, um auch eine Feedbackkultur zu entwickeln. Wir tun uns in Österreich alle ein bisschen schwer damit, die positiven Dinge anzuerkennen und weiterzuentwickeln. Dabei ist es wichtig, sich das Gute vor Augen zu führen. Das meiste, was einem jeden Tag passiert, ist gut. Man hängt sich aber viel zu oft an den zwei Prozent auf, die weniger gut gelaufen sind.

Wenn man einen tollen Mitarbeiter gefunden hat, ihn gefördert hat, kann es trotzdem sein, dass er das Unternehmen einmal verlässt – im Bestfall geht er in Pension, im weniger guten Fall wird er abgeworben. Wie kann man trotzdem das Wissen und Know-how im Unternehmen behalten? 

Glücklicherweise haben wir in den meisten Funktionen einen guten Mix aus langjährigen Mitarbeitern und solchen, die weniger lange dabei sind. Dadurch könnte es natürlich zu Generationskonflikten kommen, aber die gibt es bei uns im Haus nicht. Die älteren Mitarbeiter werden als Mentoren gesehen. Es ist wichtig, in einem Team gut zusammenzuarbeiten und für Austausch innerhalb des Teams zu sorgen, sowie darüber auch Plattformen für Best Practice Sharing einzuführen. Es gibt bei uns auch länderübergreifende Programme dafür. Auch unsere Business Innovation Center sorgen dafür, dieses Wissen im Unternehmen zu verbreiten.

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"Viele Leute verbinden mit Konica Minolta noch Kameras. Aber wir haben uns gewandelt, haben erst auf Drucker gesetzt und wandeln uns jetzt in Richtung IT-Services. Wie nimmt man eine so große Mannschaft auf diese Reise mit?"
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Wie wichtig sind soziale Netzwerke für Ihre Arbeit?

Soziale Medien sind sehr wichtig für uns, auch im Auftritt nach Außen. Ich habe im HR-Team eine Mitarbeiterin für Social Media, auch im Marketing haben wir ein eigenes Social-Media-Team. Ungeachtet dessen bevorzuge ich für die interne Kommunikation andere Kanäle. Erstens den persönlichen Kontakt: Ich versuche zweimal im Jahr eine Bundesländer-Tour zu machen. Wenn man Präsenz zeigt und ein Gesicht hat, läuft die Kommunikation anders. Wir implementieren aber auch neue Tools. Wir haben zum Beispiel eine Teamleader Community gegründet, auf der sich Führungskräfte länderübergreifend austauschen können. Im Zuge des New-Vision-Programms haben wir auch "Virtual Fireside Chats" durchgeführt. Es war spannend, das Top-Management, alle Führungskräfte aus Österreich und Deutschland, befragen zu können. Im internen Kontext nutzen wir Social Media weniger – wobei es auch hier immer wieder Initiativen gibt –, aber extern ist es absolut wichtig und essenziell.

Wie geht man am besten mit positivem wie negativem Feedback auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen um? 

Das ist ein herausforderndes Thema, denn am Ende des Tages ist es ein schmaler Grat. Wir leben in einer Generation, die mit diesen Bewertungen lebt. Wenn etwas in einem Onlineshop nicht gut bewertet wird, überlegt man sich, ob man es kauft. Für einen Jobsucher ermöglichen diese Plattformen einen anderen Einblick in ein Unternehmen als ein Bewerbungsgespräch. Das Internet ist ein freier Raum, viele dieser Plattformen ermöglichen auch die anonyme Abgabe von Bewertungen. Wichtig ist es, dort präsent zu sein und auf jede Bewertung zu reagieren. Im Fall eines kritischen Postings ist es auch wichtig, Gesprächsbereitschaft zu signalisieren. 

Gehen die Kritik-übenden Mitarbeiter im Normalfall auf diese Gesprächsangebote ein? 

Meist nicht. Vielleicht nehmen die ersten 20 das Angebot nicht an, aber der 21. schon. Diese Chance darf man sich nicht verbauen.

Sie sind seit 2001 als Frau in der IKT-Branche tätig – kennen das Thema also sowohl von Arbeitgeber- wie auch von Arbeitnehmerseite. Haben die verschiedenen Versuche in dieser Zeit, die Branche auch für junge Mädchen und Frauen interessant zu machen, etwas gebracht? 

Es ist ein Prozess mit gesellschaftlicher Verantwortung, die nicht nur die Arbeitgeber tragen. Ich glaube, dass der Anteil der Frauen gestiegen ist. Wir haben im Unternehmen einen guten Frauenanteil, aber gerade in techniklastigen Bereichen, etwa bei der Wartung bei Kunden, haben wir definitiv noch Potenzial. Wir haben dieses Jahr im Recruiting bewusst den Anteil männlicher und weiblicher Bewerber untersucht. Der Anteil der weiblichen Bewerber war sehr gering. Wir überlegen auch, eine frauenspezifische Kampagne zu starten. Aber man muss früher anfangen und bei Mädchen und jungen Frauen das Interesse an Technologie wecken. Das ist ein Thema, an dem wir dran sind und dran bleiben müssen. Es wäre schade, die Hälfte des Potenzials der Bevölkerung nicht zu nützen.

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