Talentsuche neu aufgelegt

Es scheint, als müssten sich alle um Bewerber bemühen, nur Google nicht: Rund 100.000 Bewerbungen gehen beim Suchmaschinenriesen jeden Monat ein. Das Branding des Arbeitsklimas gelang so erfolgreich, dass sich längst nicht mehr nur Leute mit IT-Hintergrund um einen Job anstellen.

Und trotz der besonderen Zuwendungen, die Google-Mitarbeiter erfahren und die von Gratis-Essen, gekocht von hochkarätigen Köchen, bis hin zur Mitnahme von Hunden reicht, ist es die Arbeit selbst, die anzieht. Ständige Weiterbildung hält die Motivation in alle Bereichen hoch, hinzu kommen Leistungsanreize und das Gefühl, ein Stück zum Ganzen beizutragen. Und schließlich ist da der berühmte Wochentag, den Mitarbeiter eigenen Projekten widmen könnten, die Google finanziert: der eine oder andere Unternehmensbereich ist auf diese Weise schon entstanden.

Hinzu kommt der finanziell attraktive Hintergrund. Zu Aktienanteilen kommt etwa für jene, die am Hauptcampus arbeiten ein 5.000-Dollar-Zuschuss (3.870 Euro), wenn man sich ein Hybrid-Auto kauft, berichtet John Sullivan, Personalexperte und Management-Professor an der San Francisco State University. Dass Geld trotz zuvorkommenden Arbeitsklimas weit oben in der Liste steht, überrascht freilich nicht. So fand kürzlich Yahoo! HotJobs in einer Umfrage heraus, dass für 75 Prozent der rund 5.300 befragten Angestellten ein verweigerter Bonus oder eine verpasste Gehaltserhöhung den Hauptausschlag für einen Jobwechsel 2007 geben könnten. Gleichzeitig betonen 90 Prozent die Bedeutung der Work/Life-Balance und des Gefühls, einer erfüllenden Arbeit nachzugehen.

Die Strategie, die Stimmung der Mitarbeiter mittels ungewöhnlicher Kompensationen hoch zu halten, beschränkt sich unterdessen nicht auf die USA. Im Rahmen einer Gehaltsumfrage stellte das Londoner Unternehmen Maine-Tucker Recruitment fest, dass Firmen spezielle Anreize wie die Finanzierung von Hobbys oder Haustierversicherungen bieten.

Akademische Überbewertung

In der Vergangenheit verließ sich Google gern auf akademische Leistungen, um talentierte Mitarbeiter auszumachen. Doch insbesondere sein Wachstum stellt das Unternehmen vor die Herausforderung, brillante Köpfe in immer kürzerer Zeit finden zu müssen. In den letzten drei Jahren gelang jedes Jahr eine Verdoppelung des Mitarbeiterstandes. Wird dies auch heuer eingehalten, gilt es jede Woche 200 neue Mitarbeiter zu rekrutieren, so die Schätzung von Saul Hansell in einem New York Times-Artikel. Vor allem der stark wachsende Marketing-Bereich sucht nach Sales-Personal, um das Wachstum entsprechen umzusetzen.

Während man also bisher Genies aufgrund ihrer Noten auf die Spur kommen wollte, versucht es Google, ähnlich der Ivy League-Unis, über besondere Fragen in der Bewerbungsbögen.

Auf diesem Weg sollen seit Jahresbeginn gut abgerundete Persönlichkeiten anstatt einseitig Begabter ins Unternehmen geholt werden. Zu groß sind die Bedenken, mit traditionellen Methoden die besten Leute zu übersehen.

Ob jemand, der schon einmal einen Weltrekord in einer beliebigen Disziplin aufstellte - so eine der Fragen -, allerdings akademisch nur im oberen Mittelfeld rangierte, ein spannender Mitarbeiter wäre, darüber soll von nun an ein ausgeklügeltes System entscheiden, das eine Note zwischen 0 und 100 vergibt.

Motivation und Aufstiegschancen

"Unsere Philosophie ist sehr einfach", erklärte Cisco-CEO John Chambers Ende der 90er-Jahre: "Wenn man es schafft, dass die besten Leute der Branche in die eigene Unternehmenskultur passen, und man sie ordentlich motiviert, dann ist wird man Branchenführer sein."

Rund 1000 neue Mitarbeiter holte Cisco seinerzeit alle drei Monate in den Konzern, ein Fass ohne Boden schien aufgetan. Doch der Downturn ließ auch hier die Uhren anders ticken.

Immer schon ruhiger geht es die Securian Financial Group an. Laut einer Computerworld-Erhebung ist das Unternehmen Nummer eins im 2006er-Ranking der besten IT-Arbeitsplätze und kann auf eine Behalterate von über 97 Prozent verweisen. Das Erfolgsrezept auch hier: Mitarbeiter würden jung rekrutiert, intensiv weitergebildet und über ihre Aufstiegschancen informiert.

Weniger um die mondäne Vergünstigungen geht auch nach Ansicht von Qualcomm, das junge Mitarbeiter schnell in Entscheidungen einbindet. Die Motivation wird so von Beginn an hoch gehalten, man muss sich nicht erst seine Sporen verdienen, bis man mitreden darf.

Rasch deutlich wird so die steigende Bedeutung des so genannten "Talent Management". Laut einer Studie des HR-Consulters ORC Worldwide soll dieses 2007 zu den wichtigsten Personalmanagementzielen zählen. Dabei handelt es sich im Grunde um nichts sonderlich Neues: Das Potenzial der neuen und alten Mitarbeiter weiterzuentwickeln und sie in der Organisation zu halten. In den letzten Jahren fokussierten HR-Abteilungen allerdings eher das Auffinden richtiger Nachfolger für scheidende Angestellte. Dies verändert sich nun zum umfassenderen Talent Management.

Genie-Schau

Auf der Grafikonferenz ACM Siggraph, einem der wichtigsten Tummelplätze für Forschergrößen von morgen, schauten Google-Recruiter dieses Jahr Jungwissenschaftlern bei der Präsentation ihrer Arbeiten zu. Stimmte die Kreativität der Arbeit, passte sie zur Google-Thematik und die Person in die Unternehmenskultur, dann wurde Kontakt aufgenommen. R. Chang, ein aufstrebender Informatiker an einer staatlichen US-Universität, bekam ein Angebot unterbreitet und schaute sich schließlich auch in Silicon Valley um.

Beim Spaziergang durch die Gänge wurden ihm dann verschiedenste Coding-Größen vorgestellt, dieser hätte das erfunden, der andere das und alle würden sie um ihn herum arbeiten. Doch genau das ließ Chang das Angebot ausschlagen. Ein kleines Rad in der Menge an Genies zu sein, sprach ihn nicht an, schränkte vielleicht gar seine Vorstellung von Freiheit am Arbeitsplatz ein. Letztlich ist doch nicht alles berechenbar: ein paar Unbekannte bleiben.