Politik der klaren Worte

Dunja Kölwel

Inwieweit darf ein Arbeitgeber das Internet-Verhalten seiner Mitarbeiter überwachen? Diese Frage erhitzt seit geraumer Zeit die Gemüter. Gründe scheint es viele zu geben. Unternehmen wollen verschwendete Zeitressourcen am Arbeitsplatz entdecken. Sie möchten Investitionen in die Netzinfrastruktur schützen, die etwa wegen übermäßiger Musikdownloads an ihre Kapazitäten stößt. Sie wollen kriminelle Machenschaften am Arbeitsplatz aufdecken. Sie möchten Imageschäden vorbeugen, wenn Mitarbeiter über interne Netze rechtsradikales Material oder Pornos in Umlauf bringen.

Aber auch die Gegenargumente sind nicht von der Hand zu weisen. Für viele ist ein Arbeitsleben ohne Internet kaum mehr denkbar oder wie es Intel-Vorstandsmitglied Andy Grove formuliert: "Ich könnte diese Firma ohne Licht und Heizung führen, aber nicht ohne E-Mail." Auch das durch private Internet-Nutzung erworbene Wissen kann einem Unternehmen zugute kommen. Nicht zuletzt lässt sich Privat- und Berufsleben besser unter einen Hut bringen, wenn eine Firma jeden Tag ein paar Momente privater Online-Aktivitäten erlaubt. Die Argumente beider Seiten haben also ihre Berechtigung. Die Lösung dieses gordischen Knotens liegt darin, einen für beide Seiten tragbaren Konsens zu finden.

Kontrolle - aber wie?

Eine direkte Kontrolle, etwa dass der einzige Internet-fähige PC im Chefbüro oder Gemeinschaftssekretariat steht, ist nicht mehr zeitgemäß. Denn so schafft ein Unternehmen Schwellenangst. Es handelt sich statt eines sensiblen Umgangs mit den neuen Medien Wettbewerbsnachteile wegen der mangelnden Erfahrung seiner Mitarbeiter ein. Hildegard Renner von der Wirtschaftskammer Österreich und zuständig für Personal- und Organisationsentwicklung: "Die Wirtschaftskammer als Arbeitgeber setzt lieber auf eine großzügige Handhabe, denn die Mitarbeiter sollen mit dem Medium vertraut arbeiten können." Sabine Langner von der BTQ Kassel, einer Technologieberatungsstelle im hessischen Bildungswerk der deutschen Gewerkschaft ver.di: "Wer so rigide kontrollieren will, sollte über firmeninterne Internet-Cafés nachdenken." Hier stellt ein Unternehmen in einem gesonderten Raum ein paar Internet-fähige PCs zur Verfügung.

Konsens hingegen entsteht, wenn alle Beteiligten eine gemeinsame Lösung zur Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz erarbeiten. Hierfür bietet sich beispielsweise ein Workshop an, bei dem Vertreter aller Abteilungen ein für ihr Unternehmen geeignetes Richtlinienpaket schnüren können. Sie kennen die abteilungsspezifische Kommunikationskultur und können den Richtlinie eine liberalere oder eher konservative Tendenz geben. Langner: "Der Betriebsrat sollte natürlich von Anfang an dabei sein."

Harald Kaszanits, ebenfalls von der Wirtschaftskammer Österreich und zuständig für Sozialpolitik gibt allerdings zu bedenken, dass von rund 255.000 Arbeitgeber-Betrieben in Österreich etwa 180.000 bis zu vier Mitarbeiter beschäftigen, ein Betriebsrat existiert daher in einer Vielzahl der Unternehmen nicht. Kaszanits: "Egal mit oder ohne Betriebsrat: Ein solcher Workshop kann die Grundlage für einen verantwortungsvolleren Umgang der Mitarbeiter mit den neuen Medien legen, da jeder die Position des anderen verstehen lernt." Doch meist herrscht auf solchen Workshops keine "Friede-Freude-Eierkuchenstimmung". Viele Mitarbeiter erschreckt die Vorstellung, künftig alle Internet-Aktionen aufgezeichnet zu wissen. Ein Arbeitgeber sollte deswegen auf dem Workshop von vorneherein neben einer gewissen Kulanz auch das Bewusstsein vermitteln, dass E-Mail und Internet keine uneingeschränkten Rechte des Arbeitnehmers sind, sondern Arbeitshilfen.

Nur maßgeschneiderte Lösungen helfen

Bei den Regeln geht es üblicherweise nicht um alles oder nichts, sondern darum, individuelle Zugangstypen, Zeiten und Verbindungsdauern zu definieren. Dies ist meist schon angesichts der unterschiedlichen Aufgaben und daraus resultierenden Anforderungen in den meisten Unternehmen erforderlich. So kann es Sinn machen, einzelnen Personen oder Abteilungen andere Rechte und Pflichten einzuräumen, als anderen. Allgemeingültige Regelungen gibt es allerdings nicht.

Ein Unternehmen muss sich grundsätzlich für eine konservativere oder liberalere Färbung entscheiden. Bei der konservativeren Variante geht ein Unternehmen von seiner Fürsorgepflicht aus, Mitarbeiter vor zuviel Freiheit und deren Sanktionen bei Missbrauch zu schützen. Konkret sieht das meist so aus, dass ein Unternehmen Web- und E-Mail-Filter am zentralen Übergabepunkt zum Internet installiert und fortan jeden WWW-Zugriff einschränkt. Dabei lassen sich Regeln festlegen, etwa ein Übertragungsvolumen pro Benutzer, zeitliche Beschränkungen oder welche Internet-Adressen zu filtern sind. Heinz Drstak von Surfcontrol, einem Unternehmen, das solche Filter anbietet: "In Unternehmen, die eine solchen Filter mit Wissen der Mitarbeiter installiert haben, reduziert sich die private Web-Nutzung erfahrungsgemäß um fast 90 Prozent. Man muss daher seine Mitarbeiter nicht mit rigiden Richtlinien erschrecken."

Unternehmen, denen diese Gangart zu hart erscheint, können sich alternativ mit ihren Arbeitnehmern über Regeln einigen, die die Auswertung der per Überwachungsmechanismen gewonnen Informationen betreffen. Da gäbe es zum einen die Möglichkeit, alle individuellen Identifikationsmerkmale von vorne herein auszumerzen. Übrig bleibt hier lediglich die Erkenntnis, dass Mitarbeiter privat surfen. Doch dies dürfte wohl für die meisten Unternehmen nicht wirklich neu sein. Praktikabler ist es daher, die gewonnen Daten zunächst zu "pseudonymisieren". Ein Unternehmen kann auf diese anonyme Weise die Internet-Aktivitäten überwachen. Erst wenn bedenkliche Unregelmäßigkeiten es erforderlich machen, die bis dato pseudnymisierten Daten genauer anzusehen, bekommen sie einen Namen zugeordnet. Für welche Färbung sich ein Unternehmen entscheidet, hängt sehr von der bisher gepflegten Kommunikationskultur ab: Annemarie Kramser vom Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB): "Gab es bislang keinerlei Einschränkungen und hat sogar der Chef Scherzmails verschickt, kann es bei der Einführung zu Problemen kommen."

Um den Richtlinien eine Verbindlichkeit zu geben, bieten sich Betriebsvereinbarungen an. Das sind kollektivrechtliche Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gegenseitige Pflichten und Angelegenheiten eines Unternehmens zum Inhalt haben. Ebenfalls Inhalt der Betriebsvereinbarung sollten die Sanktionen und Konsequenzen sein, die eine Zuwiderhandlung nach sich zieht. Diese können vom Sperren des Internet-Zugangs über Abmahnungen bis hin zur Kündigung reichen. Gibt es keinen Betriebsrat, empfehlen sich Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag. Unabhängig von der äußeren Form, müssen diese Vereinbarungen jedem Mitarbeiter allgemein zugänglich und verständlich sein. Auf der sicheren Seite ist ein Unternehmen beispielsweise dann, wenn er vom Mitarbeiter eine schriftliche Bestätigung der Kenntnisnahme hat. Und nicht zuletzt: Richtlinien sind nie in Stein gemeißelt. Die Aufgaben eines Unternehmens und damit die Anforderungen an seine Mitarbeiter können sich ändern. Richtlinien sind damit einem dynamischen Prozess unterworfen, der sich mit einem Unternehmen weiterentwickelt.

Links

Beispiel einer Betriebsvereinbarung:http:www.bmsinfosys.de/PDF/Leitfaden_VEWA.pdf

Weitere Infos und Betratungsstellen:

Bundesarbeiterkammer http://www.arbeiterkammer.at

Wirtschaftskammern Österreich http://www.wko.at

Österreichischer Gewerkschaftsbund http://www.oegb.or.at