23-3-2017 Gedruckt am 27-05-2017 aus www.monitor.co.at/index.cfm/storyid/17185

Aktuelle Trends im IT-Recruiting

Wonach fragen Job-Kandidaten?

Für Unternehmen wird es immer schwieriger, ihre offenen Arbeitsplätze mit den passenden IT-Profis zu besetzen. Die Herausforderungen im IT-Recruiting wachsen – auch für die Spezialisten auf diesem Gebiet. Bewerber stellen heute hohe Ansprüche, bevor sie sich für einen neuen Arbeitgeber entscheiden. Wir haben nachgefragt, auf welche Fragen sich Unternehmen einstellen sollten, wenn sie Top-Talente von sich überzeugen wollen.

Was wollen Bewerber im IT-Umfeld vom potenziellen Arbeitgeber wissen? (Bild: CC0 Public Domain - pixabay.com)

Der IT-Fachkräftemangel ist in aller Munde. "Die immer stärker werdende Verschärfung dieser Situation konnte ich in den letzten sieben Jahren bei iTEC als IT-Personalbereitsteller auch selber miterleben", erzählt  Krisztián Poór, bei iTEC, einem Mitglied der TEC GRUPPE, zuständig für Vertrieb und Recruiting, aus seinem Alltag.
 
Denn für Unternehmen wird es immer schwieriger, ihre offenen Arbeitsplätze zu besetzen. Aber auch für Spezialisten, die tagtäglich ausschließlich nach Bewerbern für IT-Positionen suchen, wachsen die Herausforderungen im IT-Recruiting. Moderne IT-Recruiter mussten sich in den letzten Jahren auf eine Vielzahl von Änderungen einstellen und müssen sich laufend weiterentwickeln, um weiterhin Top-Talente zu finden. Zu diesen Veränderungen zählen unter anderem die Quellen neuer Bewerber, die Internationalisierung im IT-Recruiting sowie auch eine erhöhte Erwartungshaltung der IT-Experten, was die angebotenen Informationen zu offenen Positionen betrifft.
 
Während es früher für IT-Recruiter ausreichend war, die im Rahmen der zu besetzenden Position zur Verwendung gelangenden Technologien grob nennen zu können, müssen sie heute viel mehr Hintergrundinformationen liefern. Aufgrund der Veränderungen in den Software-Entwicklungsprozessen bzw. aufgrund der Verschiebung hin zu einem Bewerbermarkt reicht die Darstellung der Systemumgebungen und der Technologien nicht mehr. Die Kandidaten wollen oftmals mehr wissen. Natürlich war auch schon früher eine adäquate Aufgabenbeschreibung notwendig – eine reine Auflistung ist jedoch mittlerweile unzureichend, um das Interesse von IT-Experten an einer Stelle zu wecken und aufrechtzuerhalten.
 

Was Kandidaten wissen wollen

Diese Trends spiegeln sich laut Poór auch in den typischen Fragen wider, die von Kandidaten heutzutage gestellt werden:
  • Besteht die Möglichkeit zu Home Office? Einerseits eine sehr legitime Frage, da man heute von zu Hause mit derselben Umgebung bzw. Effektivität arbeiten kann, wie im Büro – allerdings erspart man sich die Arbeitswege. Andererseits lässt die Offenheit in diesem Bereich auch auf den Führungsstil eines Arbeitgebers schließen: Bringt der potentielle Dienstgeber seinen Dienstnehmern Vertrauen entgegen, indem remotes Arbeiten gefördert wird, oder eben nicht.
  • Wie ist die Arbeitszeitregelung bei Ihnen? Wie ist die Lage der Arbeitszeit innerhalb des konkreten Teams, in dem ich mitarbeiten würde? Starre Nine-to-five-Modelle oder Gleitzeitregelungen mit geringen Gestaltungsspielräumen sind für hochqualifizierte Wissensarbeiter uninteressant. IT-Bewerber suchen Flexibilität und möchten ihre Arbeitszeiten an ihren persönlichen Lebensrhythmus anpassen können. Zudem wollen sie nicht nur die allgemeinen Regelungen des Unternehmens im Vorhinein kennen, sondern interessieren sich auch dafür, wie ihr zukünftiges Team flexible Arbeitszeiten lebt.
  • Wie ist die Zusammensetzung meines zukünftigen Teams (Altersstruktur, Erfahrung der Teammitglieder, Internationalität, wie lange sind sie schon beim Unternehmen)? Bewerber möchten abwägen, inwieweit ihr neues Team zu ihrer persönlichen Weiterentwicklung beitragen kann – gibt es viele erfahrene Kollegen, die Feedback und Input zur eigenen Arbeitsleistung geben können, oder gibt es eher junge Kollegen, denen man selber unter die Arme greifen muss? Die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit der Teammitglieder nehmen Bewerber auch als Gütekriterium, um vorab feststellen zu können, ob sie selbst auch potenziell über einen längeren Zeitraum glücklich bei diesem Dienstgeber werden können. Über die Dimension der Internationalität möchten sie erfahren, inwieweit auch Englisch als tägliche Arbeits-/Projektsprache verwendet wird bzw. ob sie durch die internationale Besetzung im Team und die dadurch erhöhte Diversität persönlich weiter wachsen können.
  • Ist das eine neu erschaffene Position oder verlässt jemand das Unternehmen – und wenn ja, warum? Danach erkundigen sich potenzielle neue Mitarbeiter  oft im Zuge der Frage nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit der anderen Teammitglieder.
  • Welche Weiterbildungsmaßnahmen bieten Sie? Wird Weiterbildung vom potenziellen Dienstgeber überhaupt thematisiert? Es wird zwar kein "Katalog" an Weiterbildungsangeboten gesucht, sehr wohl aber die verbindliche Erklärung, wie Weiterbildung im Unternehmen gehandhabt wird bzw. welche Möglichkeiten geboten werden. Oft interessiert es Bewerber, ob diverse, kostspielige Zertifizierungen vom Unternehmen gefördert werden. Die Kandidaten sind allerdings sehr wohl bereit, sich eigenständig auf diese vorzubereiten.
  • Wie schaut der Onboarding-Prozess aus? IT-Bewerber wollen wissen, ob sie sich bei Arbeitsantritt auf das Sammeln von Informationen und auf das Nachlaufen nach diversen Berechtigungen zu den jeweiligen, für die eigene Arbeit benötigten, Systemen einstellen müssen, oder ob der Dienstgeber hier systematisch alle relevanten Informationen bereitstellt bzw. seinen neuen Dienstnehmer mit einer fertig eingerichteten Arbeitsumgebung erwartet. Es wird auch oft erfragt, inwieweit  der Dienstgeber Arbeitsgeräte (Laptop, Handy etc.) bereitstellt (und welche) und ob man diese auch zur privaten Nutzung erhält – wobei es hier mehr als genug Bewerber gibt, die die Frage umgekehrt stellen: Kann ich meine eigenen Geräte verwenden? Gibt es die Möglichkeit zu BYOD (bring your own device)? Auch sonstige "Goodies" werden von Bewerbern oft angesprochen (Jobticket, Betriebskantine, Unternehmens-Veranstaltungen).
  • Wie werden Entscheidungen in ihrem Unternehmen getroffen? Bewerber möchten beurteilen, inwieweit sie Unternehmensentscheidungen mitbeeinflussen sowie sich kreativ einbringen können, welche hierarchischen Strukturen und Entscheidungskulturen beim Dienstgeber vorzufinden sind bzw. wie schnell ihre neuen Ideen umgesetzt werden könnten.
  • Wird "Vorgehensmodell A" (zum Beispiel  Scrum im Bereich Software-Entwicklung oder ITIL im Infrastrukturbereich) laut Lehrbuch bei Ihnen eingesetzt? Viele Experten streiten die Sinnhaftigkeit des Einsatzes gewisser Vorgehensmodelle laut Lehrbuch ab und sind eher der Meinung, dass man nur jene Elemente einsetzen sollte, die auch im konkreten Anwendungsfall des Unternehmens Sinn machen bzw. die Produktivität der Teams steigern. 
  • Weitere "hot topics": Welches wird das erste konkrete Projekt sein, an dem ich bei ihnen mitarbeiten würde? Wie viele Personen werden dort mitarbeiten? Für wie lange ist dieses Projekt geplant? Sind die Technologien, die bei diesem Projekt eingesetzt werden, bereits fixiert? Kennen Sie bereits die genauen Anforderungen? Mit welchem Vorgehensmodell soll das Projekt umgesetzt werden? Bis wann kann ich mit Ihrem Feedback rechnen? Welches Gehalt bieten Sie an? Welche finanziellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten gibt es bei Ihnen?
 

Are you ready to hire?

Vor diesem Hintergrund gibt  Poór folgende Handlungsempfehlungen:
  • "Hiring Manager" müssen Zeit für ein entsprechendes Briefing ihrer Recruiter – unabhängig davon, ob inhouse oder extern – reservieren und Informationen bereitstellen. Der Trend geht weg vom "Wir interviewen Bewerber", hin zu einem gegenseitigen, offenen Gespräch und Informationsaustausch.
  • "Hiring Manager" müssen sich Zeit nehmen, um zu erhaltenen Bewerberprofilen rasches Feedback zu geben (Einladung zu einem Termin oder Absage innerhalb von 36 Stunden) bzw. auch rasch ein Zeitfenster für ein persönliches Gespräch zu finden. 
  • IT-Recruiter müssen die Antworten zu den aufgezählten Fragen sammeln und kanalisieren, um Bewerber adäquat betreuen zu können bzw. die Bedürfnisse dieser befriedigen können.